En cette époque où la technologie est omniprésente, certaines spécialités deviennent une denrée rare au sein des entreprises, particulièrement en matière d’analyse de l’information et cybersécurité. Les organisations se livrent une vive concurrence pour attirer chez elles les meilleurs talents, et le Canada n’échappe pas à la tendance.
Selon un rapport publié par le Conseil des technologies de l’information et des communications (CTIC), il n’y aura pas suffisamment de personnes qualifiées pour remplir les quelque 218 000 nouveaux postes technologiques qui seront créés au pays d’ici 2020. La pénurie s’explique notamment par le fait que ces postes sont de plus en plus exigeants, les dirigeants TI étant appelés à comprendre les affaires autant que la technologie.
« On en demande beaucoup aux spécialistes de la technologie, indique Marko Boyer, président fondateur de Courtech, firme de recrutement établie dans la région de Montréal et spécialisée en TI. La ligne tracée entre les différents départements d’une entreprise – marketing, ventes, TI, etc. – est de plus en plus mince. »
Pour combler les besoins actuels en matière de recrutement TI, les entreprises doivent s’adapter. Il est important qu’elles se dotent d’une stratégie englobant des activités traditionnelles (comme le recrutement sur les campus) et moins communes, par exemple parrainer des événements sectoriels au Québec ou ailleurs et établir des partenariats avec des écoles ou des formateurs.
Les entreprises sont souvent disposées à faire venir des spécialistes de l’étranger, avec tout ce que cela comporte de démarches administratives auprès des gouvernements. Pour cette raison, des firmes comme celle de Marko Boyer offrent de prendre en charge les formalités nécessaires. Du reste, des voix s’élèvent pour demander une accélération du processus canadien d’immigration afin de pouvoir attirer plus rapidement les talents en provenance de l’étranger.
Adaptation et créativité
Une foule d’autres solutions peuvent être envisagées. Marko Boyer, qui est aussi conseiller en ressources humaines agréé (CRHA), évoque un programme de références professionnelles par lequel les employés et les contacts de l’entreprise peuvent suggérer des candidats pertinents moyennant une récompense. « L’employé ou le partenaire devient alors ambassadeur de l’entreprise, dit-il. Trop peu d’organisations utilisent ce moyen, qui est pourtant efficace et ne demande qu’un investissement minimal. »
Il rappelle par ailleurs certaines mesures plus élémentaires, comme une page Facebook et un site Web mis à jour régulièrement et agrémentés de photos, des horaires de travail souples, la possibilité de faire du télétravail et des vidéos faisant la promotion des conditions de travail et de l’organisation en général.
Pour lui, il est essentiel de faire preuve de créativité et d’originalité dans la façon de gérer les ressources humaines. Une entreprise peut très bien imaginer ses propres avantages. À titre d’exemple, il mentionne un service saisonnier de changement de pneus pour les voitures des employés, ce qui évite à ces derniers d’avoir à passer au garage et de perturber le cours de leurs activités.
Il précise que le salaire n’est pas le principal critère. « Souvent, une personne choisit de quitter une entreprise en raison des conditions de travail en général, et non du salaire… En offrant des avantages volontairement, sans attendre d’y être forcées, les entreprises se donnent un avantage concurrentiel », plaide-t-il.
À l’heure où les affaires reposent largement sur des plateformes technologiques, où l’économie dépend de plus en plus de l’innovation, il est primordial de pouvoir compter sur des spécialistes compétents. Dans ce but, les entreprises ont intérêt à disposer d’une stratégie de recrutement efficace. Savoir recruter devient aujourd’hui une compétence essentielle.